Die „Aber-Theorie“ besagt, dass das Wort „aber“ in Kombination mit Lob und Kritik dazu führen kann, dass das Lob entwertet wird. Wenn du zum Beispiel sagst: „Du hast gute Arbeit geleistet, aber…“, bleibt die Kritik stärker im Gedächtnis und das Lob verliert an Bedeutung. Um Lob und Kritik wirkungsvoll zu trennen, solltest du sie daher unabhängig voneinander formulieren. Beginne mit ehrlichem, spezifischem Lob für eine Leistung und lass es so stehen, ohne es durch ein „aber“ abzuschwächen. Wenn Kritik notwendig ist, solltest du diese separat äußern, idealerweise in einem eigenen Gespräch. Dabei ist es wichtig, die Kritik konstruktiv und sachlich zu formulieren, ohne den Mitarbeiter persönlich anzugreifen. Diese Trennung ist wichtig, um Wertschätzung zu zeigen und den Mitarbeiter zu motivieren, an seinen Schwächen zu arbeiten, ohne das Gefühl zu haben, dass seine positiven Leistungen übersehen werden.
Eine bewusste Trennung von Lob und Kritik ist nicht nur eine Frage der Kommunikation, sondern auch eine wichtige Führungsstrategie. Wenn Mitarbeiter in der Lage sind, positive Rückmeldungen zu empfangen, ohne sich sofort mit Kritik konfrontiert zu sehen, fördert dies eine offene und vertrauensvolle Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Indem du spezifisches Lob aussprichst, bestätigst du nicht nur die Anstrengungen und Erfolge der Mitarbeiter, sondern gibst ihnen auch klare Hinweise darauf, was sie richtig gemacht haben. Dies stärkt ihr Selbstbewusstsein und motiviert sie, weiterhin gute Leistungen zu erbringen.
Darüber hinaus ist es hilfreich, Lob auf konkrete Verhaltensweisen oder Ergebnisse zu beziehen, um den Mitarbeitern zu verdeutlichen, welche Aspekte ihrer Arbeit besonders geschätzt werden. Anstatt einfach nur zu sagen: „Gut gemacht“, könntest du beispielsweise sagen: „Deine sorgfältige Analyse hat entscheidend dazu beigetragen, das Projekt voranzubringen.“ Solche spezifischen Rückmeldungen helfen, ein klares Bild davon zu vermitteln, was in Zukunft wiederholt werden sollte.
Im Hinblick auf die Kritik ist es wichtig, diese in einem geeigneten Rahmen zu äußern. Ein separates Gespräch bietet die Möglichkeit, ungestört und in einer ruhigen Atmosphäre über Verbesserungsmöglichkeiten zu sprechen. Hierbei ist es von entscheidender Bedeutung, die Kritik als eine Chance zur Weiterentwicklung zu präsentieren, anstatt sie als negative Bewertung der Person zu verstehen. Ein Ansatz, der sich bewährt hat, ist die Verwendung von „Ich-Botschaften“, um die eigene Perspektive darzulegen, ohne den Mitarbeiter anzugreifen. Statt zu sagen: „Du hast das falsch gemacht“, könntest du formulieren: „Ich habe bemerkt, dass es hier Schwierigkeiten gab, und ich möchte gemeinsam mit dir überlegen, wie wir das verbessern können.“
Die Trennung von Lob und Kritik trägt dazu bei, dass die Mitarbeiter sich wertgeschätzt fühlen und gleichzeitig die Motivation haben, an ihren Fähigkeiten zu arbeiten. Indem du eine Kultur der offenen Kommunikation pflegst, schaffst du ein Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeiter ihr Potenzial entfalten können und bereit sind, sich weiterzuentwickeln. Letztlich fördert diese Herangehensweise nicht nur das individuelle Wachstum der Mitarbeiter, sondern auch den Gesamterfolg des Teams und des Unternehmens.
